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國有企業薪酬體系的誤區及對策

(作者: admin 來源:眾泰網ztsystem.cn  采編:admin  更新時間:2006-3-23 12:09:01 共有2380人次瀏覽)
  近來,為幾家國有大型企業做了人力資源管理的咨詢項目,從中發現了一些共性的問題,在此與大家共同探討。 
  在人力資源管理體系中,薪酬制度是與員工切身利益直接相關的,因此也是員工最關心的。但在幾家國企中,薪酬體系都存在嚴重的誤區或功能性缺陷。 
  其一,薪酬體系與人力資源其他體系,如績效、職位割裂開,或沒有建立科學的聯系。如與績效管理相關聯的部分(一般10-20%),基本上是平均主義,大家都是85%的工資,不但沒有起到激勵作用,反而使員工認為,干好干壞都是扣錢,滋生了不滿與惰性。 
  其二,忽視內部公平與外部公平。所謂內部公平,是內部各職位薪酬差距相對的合理性,外部合理性是指與其它企業同等職位相比薪酬的合理性。由于企業沒有很好的明晰為什么付酬的問題,因此,從內部看,是平均主義大鍋飯、或論資排輩,盡管都是同一層面的管理者,但職位貢獻明顯有差別,而實際上沒有對此加以區別。從外部看,往往一般可替代性強的員工薪酬水平高于市場水平,而關鍵技術人才和中高層管理人才遠遠落后于市場水平。 
  要解決上述問題,我們提出以下對策: 
  1、首先要建立科學的職位體系,并按價值創造理論進行公平、公正的職位評估,一般采用"要素計點法"。通過評價,給出了職位的價值"分數",以職位的價值創造作為進入職級與薪級的主要依據; 
  2、改變現有的薪資結構,采用"職級-薪級"的矩陣式薪資體系;根據責任與貢獻的層級,確定不同的固定/浮動比例;在薪酬體系中,給出員工晉升的雙通道。 
  3、建立科學、合理、高效的績效管理體系,并真正與薪酬掛鉤。業績管理系統包括公司整體、部門和個人三個層面。其中,整體與部門指標,可采用平衡記分卡的辦法確定,但如何把衡量指標細化到每個職位是個難點。如,高管層實施年薪制,年度考核;其它管理人員實施季度考核;研發人員的獎勵和研發項目完成情況直接掛鉤;生產工人采用計件獎勵的辦法。 
  解決國企薪酬體系的問題要抓住三個重點:薪酬要反映職位價值、薪酬模式的合理性、績效與薪酬的掛鉤。但是,由于企業的基礎管理還沒有完全到位,很多配套的措施不健全,要想在現實中落實這些辦法,一般需要借助專業咨詢公司的力量,完成管理平臺的建設。


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