近來，交通銀行董事長蔣良超的高薪引起很多爭論。隨著股權(quán)激勵(lì)政策的漸行漸近和一批國有銀行籌劃上市，另一個(gè)熱點(diǎn)話題被抬出來：國有銀行的高管們到底該不該獲得股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)？
在我看來，當(dāng)中國在國有銀行的高層用人和培養(yǎng)上開始“西學(xué)東漸”時(shí)，其實(shí)還面臨著一系列的關(guān)鍵矛盾。
其一是國有銀行，特別是非股份制銀行仍然在比較強(qiáng)的行政監(jiān)管下，大多數(shù)管理者的任免、升降主要體現(xiàn)的還是國家這個(gè)大股東帶有濃厚行政色彩的意志。在這個(gè)過程中，企業(yè)所有者人格主體缺位的問題并沒有得到切實(shí)的解決，高管和國資委公務(wù)人員的任期制約仍然潛在可能地導(dǎo)致一些短期行為。而沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃的激勵(lì)，高薪又如何能改變高管們的行為？
對國有銀行過強(qiáng)的行政管理，進(jìn)一步衍生出第二個(gè)矛盾，那就是高管薪酬的定價(jià)缺乏市場化依據(jù)，這也是產(chǎn)生爭議的源頭之一。我認(rèn)為，如果國有銀行在高管用人上不通過市場的手段來吸引，高管薪酬也將面臨扭曲的價(jià)格。
多少有點(diǎn)可悲的現(xiàn)實(shí)是，直至今天，四大銀行的最高管理層仍然帶著行政級別，這意味著他們是國家公務(wù)員而非企業(yè)管理者。很多商業(yè)銀行高管的工薪確定最終變成各種標(biāo)準(zhǔn)的妥協(xié)。這也讓企業(yè)業(yè)績和銀行高管的獎(jiǎng)勵(lì)之間的聯(lián)系變?nèi)酰箛秀y行的績效“千金難買”。
當(dāng)然，現(xiàn)在國資委的全球招聘大型國企職業(yè)經(jīng)理人的行為，標(biāo)志著這個(gè)問題開始受到重視，并在盡力緩解。
具體到國有銀行，我認(rèn)為，更好的解決辦法應(yīng)該是“一行一策”，在逐漸形成董事會制度后，由董事會提出激勵(lì)方案，最終由股東大會表決。在國有銀行上市以后，按照海外資本市場治理規(guī)則，這樣的薪酬決定制度將演變成法定程序。
不過，對全國各地很難快速實(shí)現(xiàn)海外上市的城市商業(yè)銀行，要解決這個(gè)問題，困難仍比較大。引進(jìn)海外投資者，或者逐漸在本土資本市場上市也許能有些積極作用。
出處：企業(yè)管理網(wǎng)
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