行業篇：派遣模式異軍突起
人才派遣的昨天和今天
幾年前，人才派遣還是一個新名詞。可就在這短短的幾年間，人才派遣“流行”起來。上海人才中介行業協會的統計顯示，2003年上海大約有15萬左右派遣員工；到了2005年派遣雇員總數已達到了46萬人次。
“與美國、日本等相比，派遣行業在國內仍處于起步階段，但市場潛力不可小覷。2005年上海人才服務行業總營業額近105億元，派遣業就超過80億元。”上海人才中介行業協會秘書長朱慶陽表示。
其實，人才派遣的歷史遠比多數人想象的要早。1984年，上�！督夥湃請蟆钒l布了一條并不起眼的消息：上海市對外服務有限公司宣告成立。公告透露，這家公司的性質為“上海市人民政府指定的為外商駐滬辦事機構和三資企業提供派遣中國員工等各類服務的涉外企業”。
“最早是向使領館派遣雇員，然后擴展到外商常駐代表處，再慢慢擴展到企業用人單位�！爆F任上海人才中介行業協會會長、上海市對外服務有限公司總經理的顧家棟見證了上海人才派遣行業的歷史。顧總至今對一個叫做莊順山的人記憶猶新：當時國內外語人才奇缺，加上不借不調不放人的“人才部門所有制”，在上海一千萬人口中為外商找一名懂外語的人才猶如大海撈針。費了九牛二虎之力，終于在一家街道工廠里“撈”到一個自學外語成才的青年莊順山。誰知廠里不肯放人，整整耗了兩個月，最后廠里才登報除名，莊順山砸了那時無比金貴的“鐵飯碗”，為外商解決了一個“流動”出來的雇員。
進入21世紀，人才派遣這一模式逐步被更多的用人單位所接受，派遣不再是外國企業在華代表機構解決雇員的“專利”，已經成為企業、事業單位以及政府機關青睞的新興用工方式。今年上半年，僅外服公司一家派遣機構的派遣雇員就達近18萬人，服務于全市1萬余家企業。
新興用工模式走向主流
人才派遣亦稱人才租賃、人力資源派遣（代理）、員工派遣等，主要由派遣公司依客戶要求進行人員招聘、篩選，并派遣到用人單位工作。派遣公司和被派遣單位簽訂派遣協議，形成合作關系；派遣公司則和派遣員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。
人才派遣在國外被稱做人才派用（Temp service），上世紀70年代起源于歐美發達國家，目前已經成為歐美的主流用工模式。在國外，人才派遣多涉及行政管理人員、電話服務中心人員、專業人員、科技人員和工業性人員；期限短的有1周、1月、3月、5月等，長的在1至3年左右。企業使用派遣員工多是由于業務量突然增加、人才空缺彌補、缺席員工替代等，控制福利成本也是原因之一。人才派遣的對象多為初入職場者、轉職人員、二度就業者和退休人員。
在國內，人才派遣的“勢力范圍”正在迅速擴大。一方面，越來越多的用人單位開始尋求專業的人力資源服務提供商來處理瑣碎的人員管理問題；另外一方面，采用人才派遣可以節約用工成本和管理成本，用人單位只要向派遣機構支付約定的管理費，剩下的問題，包括招聘、合同管理、薪資發放、福利待遇設計等都由派遣方負責。2005年的數據顯示，派遣機構已為全市2.7萬余家企事業單位和外商辦事處提供了人才派遣服務。
眼下，事業單位、政府機構也開始招募派遣制員工。2005年，上海公安系統面向社會公開招募700余名派遣制文員。隨后，上海各個區縣紛紛將人才派遣引入事業單位公開招錄。此外，會展、IT等行業短期用工的需求，也多數用派遣員工來解決。
問題篇：法規缺失員工利益易受損
派遣機構良莠不齊
業內預計，今后5年內上海人才派遣市場增幅將繼續保持在每年25%以上。很多中介機構瞄準了派遣業的紅火勢頭，想要分一杯羹。由于人才派遣機構初期投資成本不大、產出快、進入門檻低，大量機構紛紛進入，競爭日趨激烈。目前，滬上實際從事這一業務的機構不下百家。從提供的服務內容來看，派遣機構主要分為兩大類，一類是綜合性的人力資源服務機構，為各個行業的企事業單位提供員工派遣服務，同時還提供人事代理、人力資源咨詢等其他服務；另外一類是行業、領域內的專業性派遣機構，即專為某一行業或領域內的用人單位提供人才派遣服務。
“由于我國相關的法律法規還不健全，行業標準不完善，從業人員自身職業素質差距較大，使得派遣公司良莠不齊，部分機構有一些急功近利的行為，損害了求職者的利益。”朱慶陽認為，處在高速發展中的派遣行業亟待走向規范。
“三角關系”困擾派遣雇員
派遣機構、用人單位、派遣員工構成了派遣關系中基本的“三角關系”�！叭顷P系”的不協調是困擾三方的一大難題，也是一些求職者在被派遣的過程中權益受損的主要原因。
被派遣員工與派遣公司有勞動合同關系，而派遣公司又與用人單位簽訂了勞務輸入輸出合同，“三角關系”造成了三方責權利的模糊不清。盡管被派遣者與用人單位之間沒有簽訂勞動合同，未形成勞動關系，但實際上卻發生了這種關系。我國勞動法規定不允許存在雙重勞動關系，如果這時出現問題，和用人單位之間的協議到底是受《勞動法》調整，還是受《民法》調整，目前尚無定論。因此，當員工和用人單位之間出現糾紛時，一些派遣公司不愿得罪自己的客戶，即用人單位，常以“自己去找單位理論”為由推脫責任。而用工單位又往往以“你不是我的員工”為由，拒絕承擔相關的義務。派遣員工就處在這樣的“夾縫”中。
不規范操作損害員工權益
法律法規的缺失以及市場的不成熟，一些操作不規范的派遣公司損害求職者利益的情況時有發生，使得一部分職場人士對派遣心存顧慮。目前來看，因派遣機構不規范操作而導致派遣員工權益受損的情況集中表現在以下四種情況：
招聘時信息不對稱。一些派遣機構在招聘時為了增強吸引力，有意蒙騙求職者。如事先不告知求職者被錄用后將被派往的具體用工單位，等簽了協議后才告知。這時候員工才發現自己原來去了一家地方偏遠或條件很差的企業，或是從事的工作與預想的求職目標相差千里等。還有些派遣公司在招聘時給出諸多承諾，一旦雙方簽約，又遲遲不兌現。
福利待遇“缺斤少兩”。一些用人單位在觀念上仍把派遣員工看作是“臨時工”，而不是本企業的正式員工，派遣員工盡管與企業的正式職工承擔的工作并無差別，享受到的權利待遇卻大打折扣。此外，有的派遣機構為拉攏客戶，甚至與用工單位聯手侵犯被派遣者的權益。
勞動爭議無人管。“三角關系”中很容易出現互相推諉的狀況，一旦被派遣員工與用工單位之間出現矛盾或爭議，常常陷入無人管的境地。
隨意解除勞動合同。按照一些派遣公司的操作方式，通常在企業有需求時才招人，當企業對人員不滿意或不再有需求時，被派遣員工通常會被退回。這種時候，一些操作不規范的派遣機構往往不按相關規定辦事，隨意解除勞動合同，導致被派遣員工工作不穩定。
發展篇：法規完善走向規范
外資進入市場面臨洗牌
盡管國內派遣市場近年來發展迅猛，但與美國、日本等相比，仍處在起步階段。在美國，派遣員工大有超過企業自雇員工之勢，而上海派遣員工與自雇員工的比例大約為1：50。
如此巨大的市場“蛋糕”吸引了眾多外資人力資源服務機構的目光。全球知名的人力資源服務提供商至今已大都進入中國，其中包括全球派遣服務知名品牌Manpower，來自瑞士的專業機構Adecco，以及美國Monster入股中華英才網，日本Recruit入股51job，荷蘭Randstad入股上海人才有限公司。盡管派遣業務尚未對外資機構開放，但一旦時機成熟，這些國際巨頭很快便會成為本土派遣機構強有力的競爭對手。
“上海正在大力發展現代服務業，人力資源服務行業是現代服務業的重要組成部分，面對外資的競爭，面對市場的增長，我們必須培育一批國際化、專業化的人力資源服務旗艦供應商。”上海人才中介行業協會會長顧家棟表示。
法律法規正在完善中
由于派遣市場不成熟，業內機構良莠不齊，被派遣人員權益得不到保障的情況頻頻發生，派遣公司因此承擔了更多的風險，這些都制約了派遣服務專業化的健康發展。2005年8月12日，上海人才中介行業協會出臺了《上海人才派遣服務行規行約（試行辦法）》，對人才派遣的定義、人才派遣的主體及派遣機構、用工單位、求職者三方的責任等方面給予了進一步的明確，并提出了如何規避人才派遣產生的系統風險等問題。作為業內機構的自律準則，《行規行約》實施一年以來為規范派遣市場經營秩序發揮了作用。
與此同時，國家法律法規也正在完善當中。正在征求意見過程中的《勞動合同法》草案對派遣給予了高度關注，將對派遣經營做出一系列具體規定。相信在不久的將來，人才派遣業態法律缺失的問題會得到解決。
實用鏈接：
●派遣員工如何進行招聘？
一般有兩種方式：一是由派遣機構進行招聘，用工企業將待招聘的職位情況告知派遣機構，委托派遣機構代為招聘；二是由用工單位自行招聘，確定被錄用的人員后，再委托派遣機構辦理相關的派遣手續。
●個人如何選擇派遣機構？
考察一家派遣機構是否正規，主要看以下方面：首先，派遣機構必須有人事部門、勞動部門審批的派遣業務從業資格；其次，要看派遣機構的服務理念和經營質量，知名度較高、規模較大的派遣機構在人員的專業程度、操作規范性上都會更好。求職者可以登陸派遣機構公司網站了解，也可以向上海人才中介行業協會咨詢。
●派遣員工如何維護自身權益？
派遣員工一旦發現個人權益受損，找自己的雇主——派遣機構是最簡單有效的辦法。派遣員工與工作單位發生勞動糾紛后，可以首先由派遣公司協調。協調不成的，派遣員工有權提起仲裁，但仲裁對象應為派遣公司，而不是實際工作單位。另外，求職者要想在被派遣的過程中有效規避風險，避免個人權益受損，就應該更加全面地了解這一新興用工形式，了解相關法律法規。
出處：上�！度瞬攀袌鰣蟆�
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