企業員工集體跳槽對企業來說是致命的打擊，任何企業的老板最不愿意見到的就是這個事。
首先我們來看一下企業員工集體跳槽的案例。
2001年5月，e龍公司LOHOO業務的副總裁和銷售總監，帶領LOHOO70％的員工集體跳槽到攜程網，e龍商旅業務骨干基本流失；
2002年5月，上海太平洋百貨的董事總經理王德明率領太平洋百貨內地高管集體跳槽投奔大連萬達；
2002年底，英特爾中國研究中心7位核心技術人員集體跳槽到中科院聲學所，這是中國國內首次出現跨國公司研發團隊的集體回流；
2003年底，青島啤酒華南部副總經理率領華南部和北方部共約有90人轉投燕京啤酒；
2003年底，沐澤電腦公司40名售后服務人員集體不辭而別，不久后多數出現在對手的公司里；
2004年3月，原南極常務副總洪一清出任上海波司登總經理之職，20多名原南極人隨之進入波司登；
2004年4月，方正集團總裁助理周險峰率10幾名原方正科技骨干加盟海信，使海信PC人才實力空前壯大；
2004年4月，同方電腦筆記本事業部銷售經理郝毅，帶領3名大區經理跳槽到對手公司――長城電腦公司；
2004年5月，太平洋電腦網市場總監秦剛等近10名員工，集體投奔www.IT.com.cn旗下。
如何防止企業員工集體跳槽？
方法一、確定“高危人群”。集體跳槽一般發生在知名公司的高層管理者、市場銷售人員和技術研發人員這些人群當中，老板們要未雨綢繆，提前和這些人簽定“競業避止合同”，設立跳槽障礙；
方法二：戴上“金手銬”。注意虛實結合，除了提供實實在在的待遇以外，更要闡述清楚企業發展及個人發展的美景是如何美好但又觸手可及，把骨干員工的個人利益和企業利益捆綁在一起。員工預期值的增加，同時也意味著跳槽時的心理成本在增高；
方法三：引誘并撫慰員工的“虛榮心”。人的欲壑永遠無法用銀子來填滿，所以盡量創造和引誘員工的多樣需求，把員工從“物質的人”改造成“精神的人”，用糖衣炮彈之類的無成本攻擊來打開員工的“心壘”；
方法四：打磨個性化的“螺絲釘”。把所有生產步驟盡量流程化，使任何一個工作崗位成為可按部就班的“螺絲帽”。強調員工的“螺絲釘”精神，讓其在盡快時間內能取代別人或被別人取代。在維持企業正常運作的前提下，盡量鼓勵員工的個性發揮，讓死氣沉沉的“螺絲釘”盡情歡歌，從而樂此不疲；
方法五：“一山養二虎”。每個部門領導的辦公室門外都安放一條長板凳，及早培養一些有潛力的接班人坐在上面等待，以防出現意外時可以依次進行替換。同時要求，找不到接班人的部門經理得不到升遷和獎勵；
方法六：以德止怨、消除后患。如果跳槽者鐵心離去，企業領導應該敲鑼打鼓歡送其出門。要大度地處理善后事宜，該給人家的補償要給夠，過去照顧不周的要表示歉意，不做同事可以繼續做朋友。因為跳槽的員工通常是揣著一腔怨氣離去的，如果處理不當導致怨氣不散，他們遲早會在你人生的某個拐彎處向你沖來，并狠狠地砸下致命的一板磚！
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